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高階人才培訓--讓人才站在巨人的肩膀上

悅智編輯部

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領導企業前進的關鍵人才 
知名企業微軟的創辦人比爾蓋茲曾說,「如果把微軟前百分之三十的優秀員工拿掉,微軟就只是一間平凡的公司,」一句話簡短的道破了人力資源對於公司發展的重 要性。在競爭激烈的資本市場,企業要求生存、求發展,除了擁有資金、設備以外,更需依靠專業人才為公司保留不斷創新的競爭力。在全球化的今天,技術、知識 的流通是快速而頻繁的,因此對於景氣循環快速的科技業來說,光靠技術及設備的更新是無法保證企業在高度競爭的產業中永遠保持龍頭地位,加上外在競爭者在各 種層面的仿效與挑戰層出不窮,企業想要走在前端,引領產業,就只能仰賴「人才」了。


人才是企業成功的關鍵,如何領導好的人才、使人力資本發揮最大的價值,進而為公司創造更大的利潤,也因此成為一個重要的課題。科技產業向來是以技術專業為導向,科技人才過去一直專注於產品的研發設計,因此當轉換角色到中高階層的主管階級,開始負責員工的管理與統御工作時,很容易因管理經驗與知識上的不足,而產生不適與瓶頸。中高階主管是公司高層與員工之間的橋樑,除了扮演統籌分配與溝通協調的角色外,對於公司的執行策略、行銷業務及財務狀況等面向都必須有概略的認知與瞭解,也就是必須具備管理視野,同時也熟知產業動向的人才。


管理人才的斷層與落差
然而,科技專業的人才升上主管階層之後,反而容易變得無所適從, 一方面是因為對於管理實務的部分感到陌生, 另一方面則是個性跟興趣使然;過去擔任工程師表現優異的人,現在則負責監督指導,與過去親自動手做的習慣大相逕庭。因此轉換職位的過程中若未能一併將心境及狀態調適好,則管理的成效不彰,最後自然而然會對管理職產生排斥心理,導致中高階管理人才的斷層。

當企業需要解決上述問題時,可以選擇的方法是向外界徵才,或是對公司員工進行內部培訓及再教育。由外部徵才所面臨到的問題,往往是人才因不熟悉企業文化,故雖有中高階主管的特質,卻但缺乏與企業相似的經營理念、文化或發展背景,容易造成能力無法完整表現,而有期待與現實有落差。而由企業自行進行培訓,雖然在會需要較多的時間,但其的優點是員工能與公司一起成長,培養出具有革命情感的員工,也得以栽培符合自己文化與產業特殊需求的人才,使其挑選與任用較能夠適才適所。

高階人才培訓計畫
好的人才是企業得以持續前進的動力及常保競爭力的根源,如何培育、留住好人才更是企業的當務之急,許多企業開始積極培養與訓練員工,期使人力資本能不斷增值,進而為公司創造更大的利潤及價值,中高階人才培訓的課程也就於焉誕生。中高階人才培訓強調客製化的內容,針對企業目前面臨到的問題量身訂做主題課程,輔以個案教學、小組討論等實作演練,由學術與實務經驗豐富的專業講師採取互動式教學以強化訓練成果,使學員得以將所學應用到工作上,並進一步凝聚內部共識、增加員工向心力。

跳脫過去傳統用人的思維與方針,新世代下公司將員工視為企業最寶貴的資產,中高階人才培訓正逐漸成為企業培養人力資本的主要方法之一。在面對全球市場快速變遷與高度競爭的科技產業,惟有持續強化人才資本,提升主管管理能力的質量,才能與時並進,在時代潮流中占有一席之地。

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